Demitir uma funcionária grávida fora dos casos de justa causa é um dos erros mais caros que uma empresa pode cometer. E é caro porque a Constituição protege a gestante de um jeito que muitos empregadores, e muitas trabalhadoras, desconhecem.
De onde vem a estabilidade A proteção está no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição de 1988. Ele proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. É uma estabilidade provisória, pensada para proteger a mãe e o bebê em um período que exige segurança financeira. Quando a empresa ignora isso, gera um passivo alto na Justiça do Trabalho.
E se ninguém sabia da gravidez? O argumento mais usado pelas empresas é que não sabiam da gestação na hora da demissão. Acontece de nem a empresa nem a própria trabalhadora saberem, e a confirmação vir semanas depois. Esse argumento não vinga. Pela Súmula nº 244, item I, do TST, o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito à indenização. O que importa é um fato biológico: a concepção precisa ter ocorrido enquanto o contrato estava em vigor, independentemente de alguém saber. Como o aviso prévio conta como tempo de serviço para todos os efeitos (artigo 487, § 1º, da CLT), uma gravidez iniciada nesse período também garante a estabilidade. O que é a indenização substitutiva A resposta natural a uma demissão irregular de gestante é a reintegração, ou seja, o retorno ao emprego com a anulação da dispensa. Mas nem sempre isso é possível. Quando a ação é julgada depois que a estabilidade já acabou, mais de cinco meses após o parto, ou quando o clima entre as partes torna o retorno inviável (artigo 496 da CLT), o juiz troca a obrigação de reintegrar pela de pagar. É a indenização substitutiva: uma compensação que substitui os salários e benefícios do tempo em que ela deveria estar trabalhando protegida. O que entra na conta A indenização não é uma multa única. Ela recompõe tudo o que a trabalhadora receberia se estivesse em atividade, da data da demissão até o fim do quinto mês após o parto.
Entram os salários de todo esse período, o décimo terceiro proporcional, as férias proporcionais com o terço constitucional e os depósitos de FGTS com a multa de 40% sobre o valor recomposto. Pela Súmula nº 396 do TST, se a trabalhadora se recusa a voltar ao emprego durante a audiência de conciliação, isso não tira o seu direito a essas verbas. Contrato de experiência e a posição do STF O ponto mais debatido é a estabilidade nos contratos por prazo determinado, como o de experiência. O item III da Súmula nº 244 do TST garantia a estabilidade mesmo nesses casos. O cenário mudou com o Tema nº 497 de Repercussão Geral do STF, que passou a exigir que a gravidez seja anterior à demissão sem justa causa. A partir daí, formou-se uma tendência de afastar a estabilidade nos contratos a termo legítimos, sob o argumento de que o fim do contrato no prazo combinado não é uma dispensa arbitrária. A discussão não está encerrada: havendo fraude, prorrogações irregulares ou desvirtuamento do contrato de experiência, o tema volta a ser controvertido. Para a empresa, demitir uma gestante fora das hipóteses de justa causa (artigo 482 da CLT) é assumir um risco financeiro elevado, que cresce com juros e correção. Rotinas internas de desligamento que respeitem a proteção à maternidade evitam esse custo e protegem tanto o negócio quanto a dignidade da trabalhadora.
Fonte: Assessoria de Imprensa Sal Advocacia Especializada
