A empresa chama você e propõe uma demissão em comum acordo. Promete que assim
você sai com alguma coisa no bolso e ainda pode sacar parte do FGTS. Parece um meio
termo justo. Em muitos casos, porém, é o trabalhador que sai perdendo dinheiro, e o
prejuízo costuma estar onde quase ninguém olha.
De onde veio essa modalidade
Até 2017, havia só dois caminhos. Quem pedia demissão perdia o saque do FGTS, a
multa e o seguro-desemprego. Quem era dispensado sem justa causa recebia tudo da
empresa. Essa rigidez alimentava uma fraude comum: a empresa simulava uma
dispensa sem justa causa e o trabalhador devolvia, por fora, a multa de 40% do FGTS.
Para trazer essa prática para a legalidade, a Reforma Trabalhista criou o artigo 484-A
da CLT, com a extinção do contrato por acordo entre as partes.
O que você recebe e o que fica retido
A regra foi calibrada para ficar no meio do caminho entre a dispensa e o pedido de
demissão. As verbas ligadas ao tempo de serviço são pagas por inteiro: saldo de salário
pelos dias trabalhados no mês, férias vencidas e proporcionais com o terço
constitucional e o décimo terceiro proporcional.
As reduções aparecem nas parcelas que indenizam a perda do emprego. Na prática mais
comum, o aviso prévio é indenizado e pago pela metade, 50%. Há discussão sobre a
possibilidade de aviso trabalhado por consenso, hipótese em que você cumpriria o
período e receberia o valor integral. No FGTS, a multa da empresa cai de 40% para 20%
sobre o total depositado, e você pode sacar de imediato até 80% do saldo. Os 20%
restantes não somem: continuam na sua conta, rendendo, e podem ser sacados nas
situações previstas em lei, como compra da casa própria, aposentadoria ou diagnóstico
de doença grave.
O prejuízo escondido: o seguro-desemprego
Quase todo mundo olha só para a multa do FGTS, que caiu de 40% para 20%. O
verdadeiro ralo está no § 2º do artigo 484-A: a demissão em comum acordo não dá
direito ao seguro-desemprego.
O seguro-desemprego garante de três a cinco parcelas, conforme a sua média salarial,
justamente no período em que você está sem renda. Quem assina o acordo abre mão
dessa proteção. Para um trabalhador que teria direito a cinco parcelas próximas do teto,
essa renúncia pode significar milhares de reais perdidos, valor que dificilmente é
compensado pelos 20% da multa ou pela metade do aviso prévio. Sem um novo
emprego já garantido, o comum acordo costuma sair caro.
Quando o acordo, na verdade, é pressão
Um acordo de verdade pressupõe duas vontades livres. No dia a dia, porém, o comum
acordo vira ferramenta de pressão. A frase é conhecida: ou você assina e sai com alguma
coisa, ou a empresa torna o ambiente insuportável até você pedir demissão e sair sem
nada. Isso é coação, um vício de consentimento previsto no Código Civil e aplicável às
relações de trabalho.
Quando se prova que a iniciativa não foi sua ou que houve ameaça de represália, os
Tribunais Regionais do Trabalho e o TST anulam o acordo. Anulado, o contrato volta a
ser tratado como dispensa sem justa causa, e a empresa precisa complementar os 20%
que faltam do FGTS, pagar o restante do aviso prévio e indenizar o valor das parcelas
de seguro-desemprego que você deixou de receber.
Quando o comum acordo compensa
Há situações em que ele é um bom negócio. Se você já tem outra vaga garantida, o
acordo serve para sacar 80% do FGTS sem cair no pedido de demissão tradicional, e aí
vale a pena propor. Se você vai empreender ou trabalhar por conta e o saldo do FGTS
for relevante como capital de giro, também pode ser útil, desde que a falta do seguro
desemprego não pese no começo. Já se você está sem nenhuma proposta no horizonte,
o acordo é desvantajoso: a perda do seguro e os 20% retidos sufocam o orçamento.
Nesse caso, o melhor é recusar e aguardar a dispensa sem justa causa ou avaliar a
rescisão indireta.
A demissão em comum acordo não é uma formalidade de saída; é um contrato com peso
financeiro real, em que cada assinatura sela uma renúncia. Antes de aceitar, faça a conta
comparando o que perde de seguro-desemprego com o que ganha de saque imediato
do FGTS. Diante de qualquer pressão ou de números pouco claros vindos do RH,
consultar um advogado ou o sindicato deixa de ser preciosismo e passa a ser proteção
contra o prejuízo.
Fonte: Assessoria de Imprensa Sal Advocacia Especializada
